[236호-3] 혁신안에 대한 조합원의 목소리
[236호-3] 혁신안에 대한 조합원의 목소리
  • 전국언론노조 KBS본부
  • 승인 2020.07.29 14:37
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 조합원 설문시리즈② 혁신안에 대한 판단 

조합원의 목소리

 

 

파업 이후 새롭게 구성된 경영진은 KBS의 생존을 위해 소중했던 지난 
2년의 시간을 날려버렸습니다. 이번 혁신이 마지막 기회라고 생각하고, 모든 걸 걸기 바랍니다. KBS를 망쳐버린 무능 경영진으로 기록에 남고 
싶지 않다면 말입니다.

직원을 해고까지 하려는 혁신안을 경영진이 시행하려한다면, 자신들의 월급 20%삭감으로 되겠습니까? 직원의 밥그릇을 뺏으려는 건데 본인들 자리 정도는 내놓고 해야죠. 경영진은 왜 책임지려는 모습은 보이지 않습니까. 그런 부분을 왜 노조는 지적하지 않나요?

콘텐츠 만드는 공영미디어로서의 준비를 해야 한다. 인건비 줄여 살아남기가 아니라 단기적 적자를 감수하더라도 경쟁력 있는 콘텐츠를 만들 잠재력을 보유해야 한다.

혁신은 아래로부터 시작되는 것이 아니라, 리더로부터 시작돼야 하는데,
리더인 사장은 경청만 하고 있으니 혁신이 제대로 이루어질 리 없다. 사장이 책임감을 가지고 앞에 나서야, 혁신안을 만들고 추진하는 직원들이 공격받지 않고 자신의 일을 할 수 있다.

임원들의 솔선수범하는 모습없이 

직원들에게만 전가하는 모습이 보기 좋지 않네요.

현 경영진 본인들이 비판해왔던 이전 경영진들의 나쁜 경영방식만을 
답습하는 꼴이 볼썽 사납습니다. 인건비를 줄이려고 혈안이 되기보다는
왜 우리 회사의 매체 경쟁력, 프로그램 경쟁력이 갈수록 떨어지는지에 
대한 통렬한 반성과 해결책이 우선돼야 할 것입니다. 

말만 혁신이 아니라 실천하는 혁신을 바랍니다.

명예퇴직제도는 오히려 능력있는 젊은 예능 드라마 피디의 脫KBS 가속화를 이끌것으로 우려된다. 과거 MBC에서 그런일이 있어서 명퇴제도 자체를 취소했다고 한다. 또 삼진아웃제의 경우도 주관적인 평가에 기반하고 있어 파벌유지의 도구로 자리잡을 가능성이 크다고 본다.

저성과자나 삼진아웃제 강력한 추진이 필요합니다. 일부 일 안하는 인원 때문에 전체 팀워크나 사기가 떨어지고 회사 문화에도 영향을 미친다고 생각합니다. 사기업에서는 절대 생각할 수 없습니다. 우리 회사는 놀더라도 절대 자르지 못한다라는 생각이 자연스레 박히게 됩니다. 조금 냉정하고 철저할 필요가 있습니다.

외부로의 전략적 혁신은 없고 내부 숨통 조이기에 급급한 혁신 없는 안.

혁신의 방향은 맞으나 성공하기 위해서는 어떤 객관적 기준을 
적용하느냐가 관건이다. 특정 세력이나 소위 파벌 패거리 위주로 
끌고나가면 실패한다.

방송사는 기계가 제품을 찍어내는 공장이 아니고 사람들이 창조적으로 
계획하고 프로그램을 몸소 제작하는 곳이다. 인력의 중요성이 매우 높은
작업환경인데 무작정 인력을 감축한다면 과연 공영방송에 걸맞는 프로그램은 누가 제작할 수 있을까.

KBS 내에 직원은 많지만 열심히 일하는 직원은 많이 없다는게 가장 큰 문제라고 생각합니다. 같은 공간에서 누구는 일하고, 누구는 놀고. 그런 상황에서 일의 효율성은 물론 의욕까지 떨어지는 건 당연합니다. 말로 혹은 글로 만든 혁신안이 아닌 직원들의 이야기를 담은 혁신안이 됐으면 하고, 진짜 일하고 싶은 KBS를 만들어주세요!

컨텐츠 개발 만이 살길이며 아니면 공영방송만의 독자 노선을 가야 
합니다. 상업방송이 할 수 없는 길을 찾아야 합니다.

KBS가 지속 가능한 방송사가 되기 위해서는 혁신안에서 언급한 강하고 슬림한 조직이 되어야 한다는 것에 동의. 정확한 업무 평가와 
그를 통한 객관적인 퇴출 구조가 선행되어야 함. 3진 아웃제의 경우 
부서장의 정성 평가가 절대적이니 상향 평가 등의 견제 장치 필요.

혁신안이 진짜 혁신은 하지도 못하면서 
조합, 직종, 세대 갈등만 야기시키는 건 아닌지 우려가 크다.

현재 사장의 임기에 맞춘 짧은 호흡의 대책들만 나오니 
이것들이 길게는 회사를 죽이고 있다고 본다.

방송의 최전선인 생방송 업무를 하는 부서는 다른 부서보다도 
삼진아웃제에 대해 위험 부담이 수백배는 더합니다. 
사람이 하는 일이라 실수를 하게되면 바로 삼진아웃제의 희생양이 될 수 있음을 간과하지 마시기 바랍니다. 

여러번 흐지부지했던 기억이 있어 별로 기대하지 않는 사내 분위기가 
있다. 효과 낼 수 있는 것 1개라도 해내면 좋겠다. 

인력, 시스템, 사고방식, 조직문화 모두 구태한데 몇가지 임기응변식 
처방으로 혁신을 운운한다는 것 자체가 어불성설로 느껴집니다. 

지난 10여년만을 리뷰할 것이 아니라 최소 30년은 돌이켜 보고 
KBS의 DNA 분석을 토대로 중장기적인 혁신안이 나왔으면 좋겠군요!

기존 급여체계가 인건비 비중을 낮추지 못하고 상대적으로 경영실적에
악영향을 주는 점은 이해가 간다. 하지만 바꿔 생각하면 돈을 준만큼 
못뽑아먹는 것이다. 돈을 준만큼 일을 시키면 된다. 진짜로 돈을 준만큼
일만 시켜도 KBS는 살아난다. 다만 시킬 일이 줄어들고 있는 것이고, 
시킬 일을 발굴할 의지도 없는 것이 문제다.

인력이 남아 돌아서 웰빙 즐기는 조직 과감히 축소하고, 
사람은 없고 일 많은 부서 인원 좀 확충해 주세요. 그게 개혁입니다.

공룡이 왜 멸종했는지 알 것 같다.

일하는 사람이 대접받지 못하는 회사다.

솔직히 노동자로서 저성과자 퇴출을 옳은 혁신안으로 꼽고 싶진 않았다.
그러나 현재 내가 일하고 있는 곳에서 아무 일도 하지 않고, 후배들만 
갈구며 남은 재직기간을 편하게 채우려는 몇몇 선배들을 보면 왜 KBS가 저런 인간들을 자르지 않나, 저들에게 주는 돈을 외주제작사에게만 
더 줘도 콘텐츠 품질은 올라가겠다 하는 생각이 든다.

성과급제는 과거 고대영, 박근혜때 밀어붙이려 했던 악법이다. 
이런 악법을 다시 시행하려는 현 경영진은 스스로 구악임을 드러내는가? 즉각 철회하라!

고통만 강요하지 말고 고통에 따른 보상도 제시하십시오.

성과평가나 성과급 말은 좋지만 우리회사가 제조업이나 영업직종도 
아니고 객관적 평가라는게 어렵습니다. 급여체계 전체를 성과급체계로
개편하지 말고, 기존 시스템을 유지하되 탁월한 사람에게 보상을 확실히 해주는 방향으로 가는게 내부 갈등도 완화하고 우수인력 유출도 막는다고 생각합니다. 

혁신안은 관철시키겠다는 경영진 사장님의 의지가 중요합니다. 
결정하셨으면 뒤도 돌아보지마시고 추진하십시오 쓸데없이 의견수렴한다고 장시간 회의만 하지마시고 실제로 바뀔 수 있는 게 뭔지 고민이 필요합니다.

혁신안의 종착점은 구조조정의 시발점이 될 것 같습니다.

일 안하는 선배님들 진짜 너무너무너무너무너무 많아요. 
업무는 아예 손도 안대고 하루종일 고스톱만 치다 귀가하십니다. 
후배들은 야근해가며 일하는데 말이에요. 부서장마저도 선배들이랍시고 지시는 커녕 합당한 업무분장도 제대로 하지 못해요. 일 안하시는 분들 얼른 집에 보내드리고 시니어 3인 퇴사시 젊은 피 1인이라도 보충 좀 해주세요. 노조가 나뉘어서 혁신안가지고 가타부타 싸울 일이 아니라, 인력 운영 개판인 것부터 정리 좀 하길 바랍니다.

안해도 되는 업무를 과감히 줄이고 부서 수를 확 줄일 것. 
거듭 강조하지만 KBS에는 쓸데 없는 조직이 너무 많다.

조합원들의 실제적인 의견수렴이 많이 반영되지 않은것 같습니다.

어떠한 상황에서도 노동조합은 노동자의 인권과 
생존권을 지켜야 한다는 사명을 다해주길 바랍니다.

의욕을 가지고 일하는 사람이 좌절하지 않는 구조를 만들었으면 합니다.
열심히 일을 하다보면 실수도 생기는 법인데 그런 부분에 대해서 
이런저런 일들로 당사자가 힘들어지는 일을 겪으면 결국 업무가 적은 
부서로 가고 싶어집니다. 월급에 차등이 있는 것도 아닌데 그런 마음을 
가지게 되는 것은 당연한 것입니다.

무작정 허리띠를 조이는 것보단 확실한 비전과 투자가 필요한 때.

뭔가를 하려다 마는 느낌이 강합니다. 몰아붙일 때 확실히 하는 게 
좋은데 이런 식이면 피로감만 쌓이고 내부 불만만 늘어나는 것 같네요.

다 부질없다. 이러나 저러나 그래도 회사는 망하지 않을거다. 열심히 
일할 필요 없고 그냥 징징거리면 편한 자리로 옮겨주니까 참 좋은 회사다.

 

 

 

 


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